Оцінка ефективності персоналу: навіщо використовувати, методи та показники

Автор працює в сфері управління персоналом більше 5 років. Починав кар'єру як екстремальний психолог в МНС. В IT-сфері близько 2-х років. Займається процесами від рекрутингу та найму до програм адаптації, навчання та HR-брендингу.

Оцінка персоналу існує вже давно, постійно видозмінюється і розвивається. В реаліях українського ІТ, найчастішим показником, за яким оцінюють компанії, є ефективність. Тут теж не все так просто, бо кожна компанія бачить ефективного працівника по-своєму. Проте, більшість сходяться на думці, що в основі ефективності лежать: результат роботи та ресурси, які були задіяні на його отримання.

Навіщо оцінювати ефективність персоналу

Тут погляди компаній на ринку розділяються, бо причини оцінки ефективності можуть бути різні:

• Виплата бонусів.
• Кар’єрне просування/розширення обов’язків.
• Скорочення штату компанії та формування кадрового резерву.
• Формування основи для розвитку працівника з подальшим підвищенням ефективності. В ідеалі, компанія має рухатися саме в цьому напрямку.

Методи оцінки 

Методів оцінки ефективності, насправді, є достатньо. Серед популярних можна виділити:

Assessment centre

Ґрунтовний та ресурсоємкий метод, який дозволяє найповніше розкрити профілі ефективності як підлеглих, так і керівників. Сам процес полягає в моделюванні робочих ситуацій для працівників та керівників. До процесу залучаються спостерігачі з інших відділів/команд для оцінки команди та процесу. 

Принцип дії

Оскільки Assessment centre — багатогранний метод, то його реалізація є непростою. Умовно, запуск можна поділити на наступні етапи:

• До запуску.

Обираємо основні цілі оцінки. До кожної цілі прикріплюємо критерії, які матимуть цифрову шкальність. На основі критеріїв будуємо матриці оцінки та вправи, якими ми будемо проявляти міру вираженості критеріїв. Для організації структури потрібно виділити напрями, за які будуть відповідати спеціалісти: 

1. Розробка програми занять та вправ.
2. Незалежний контроль. 
3. Проведення та адміністрування процесу.
4. Рольові гравці (люди які вже мають досвід проходження подібних вправ). 

Це актуально при першому запуску Assessment centre. Звичайно, все заплановане вимагає розпорядку, оповіщення учасників та графіку проведення. 

• Під час проведення.

Проведення вправ та тренінгів. Паралельна документальна фіксація результатів, шифрування даних та поступова підготовка матриць аналізу результатів.

• Після проведення.

Аналіз результатів. Підготовка наскрізних звітів та представлення результатів по виділених групах та для всієї вибірки в цілому.

Помітно, що підготовка займає понад 70% часу проведення Assessment centre, однак саме від неї залежить успішність проведення і наступного аналізу.

Серед плюсів: різнопланову базу даних оцінки ефективності в компанії; оцінка проводиться людьми, які не залучені до команди, тобто максимально об'єктивно; дає грунтовну базу для розвитку працівників.

Мінуси: висока вартість реалізації, тривалий час підготовки матеріалу та кадрів, довгий час розгортання.

Менш об'ємною та дешевшою альтернативою Assessment centre є рольові та ситуаційні ігри. Зазвичай, організатор є учасником команди, що знижує об'єктивність процесу в цілому.

Метод 360°

Метод опитування колег та керівництва щодо компетенцій та показників ефективності працівника. Оцінка проводиться в формі опитувальника, який заповнюється колегами та керівництвом. Можливі варіації зі скороченням чи розширенням учасників опитування — 180° (лише керівництво) чи 540° (додаються клієнти, з якими контактує опитуваний). 

Опитування може бути анонімним: всі відповіді учасників шифруються і представляються працівнику, якого оцінювали, без указання імен. Інший варіант не анонімний: з відкритим обговоренням відповідей кожного учасника. 

Якщо ви обрали один із видів, його зміна може негативно вплинути на об'єктивність та чесність відповідей. Виключенням може бути зміна причини опитування. Наприклад, опитування зазвичай проводиться для оцінки та перегляду обов'язків працівника, а ви вирішили розглянути необхідність в звільненні.

Принцип дії

Працівник отримує форму опитувальника, в якому йому потрібно об'єктивно оцінити:

• Відповідність та прийняття культури компанії: цілі, цінності та процеси.
• Власні компетенції.
• Рівень ефективності.
• Досягнення ключових показників та цілей (KPI&OKR).
• Можливі сфери горизонтального та вертикального розвитку.

Подібну форму отримують: безпосередні керівники, коллеги, клієнти. Вибірка змінюється відповідно до дотичності та виливу на результат та поведінку опитуваного.

В залежності від форми проведення, допитуваному надається зріз результатів. Якщо дозволяє час, краще провести зріз в формі бесіди. 

Найпопулярнішим способом проведення опитування є Google Forms. Серед їх плюсів виділяємо простоту використання, доступність та безкоштовність інструментарію. Мінуси — потреба додаткового середовища/інструментів для планування та створення статистики.

Зручно провести опитування можна в системі Hurma, де є можливість сконструювати шаблон з різними видами відповідей і відправити вибраним співробітникам. Таким чином, опитування може пройти і сам оцінюваний співробітник, і всі, хто повинен його оцінити.

Експрес-опитування та анкетування

Це є найшвидшим методом оцінки, який більш об'єктивно показує ефективність працівника з його точки зору. Також, опитувальники варто доповнити теоретичними та кейс-питаннями по предметах і сферах, які опосередковано пов'язані з ефективністю. Це можуть бути знання продукту продажу, процесу чи характеристик.

Принцип дії

Метод значно змінюється в сучасних реаліях. По процесу проведення нагадує дуже спрощений Assessment centre, який перенесений на заповнення форм в друкованому/електронному вигляді. 

На основі критеріїв оцінки розробляється пілотна форма опитування з її подальшим пілотним випробуванням на контрольній групі. Згодом, до форм вносяться правки і проводиться опитування на необхідній вибірці.

Можливою варіацією експрес-опитувань може бути мініатюра Assessment centre. Вправи/тренінг проводяться точково, структура підготовки ролей звужується, з процесу випадають незалежні наглядачі та рольові гравці. Відповідно, аналіз виглядає менш детально, у процесі немає можливості відстеження часової динаміки.

Плюси: швидкість та простота проведення, різноплановий функціонал, можливість реалізації інструментами вашої CRM.

Мінуси: поверхневий аналіз, відсутність часової змінної в аналізі.

Результат будь-якого методу прямо пропорційно залежить від системності його використання. Також, метод недостатньо впровадити та використовувати, підхід потребує аналізу та плану вдосконалення. Принципи, на яких має базуватися система оцінки ефективності:

• План розвитку учасників має бути пов'язаний з вектором розвитку компанії.
• Прозорість та об'єктивність.
• Прямий зв’язок з мотиваційною системою.

Показники ефективності

Для зрозумілості та прозорості нам потрібно виділити ряд показників, спираючись на які кожен працівник може самостійно проводити періодичні оцінки та порівнювати свою успішність в межах компанії або ринку. В ІТ досить популярними є декілька підходів, які часто комбінуються.

KPI (Key Performance Indicators)

Ключові показники, від яких залежить успішність та результативність на кожній посаді. Шляхом закритих спостережень та зовнішніх експертиз, компанія виділяє ряд вимірюваних показників. В ідеалі, це показники впливу, які більшою мірою створює саме працівник з мінімальним зовнішнім впливом. 

Наприклад, KPI рекрутера — це кількість кандидатів, яких запросили на співбесіду певного рівня посади. Для контент-менеджера — кількість опублікованих статей, для AQA — відсоток покриття коду автотестами. Окремою шкалою слугуватиме час. Ці показники відслідковуються відносно частими зрізами. 

OKR (Objective Key Results)

Якщо діяльність компанії спрямована на більш стратегічний вектор, то тут краще змістити фокус в перспективу. OKR дозволяє формувати цілі для компанії, які «гілковим» методом видозмінюються для кожної команди та її учасника.

Іншими словами, це чітко окреслений результат, якого очікує компанія сама від себе через певний період. Цей результат сегментується відповідно до команд та їх напрямків роботи. Перед закінченням строку виконання, проводиться зріз та аналіз. Прикладом ефективності підходу є його успішна реалізація в топ-компаніях Intel та Google.

Для компанії по розробці мобільних ігор хорошим показником буде позиція в чартах GooglePlay та AppStore. Кожен працівник компанії отримує відповідні цілі, які приведуть гру до бажаного результату. Наприклад:

• Дизайн: створити макет, який отримає високі оцінки на агрегаторах Behance. 
• Гейм-дизайн: революційна механіка, що буде виборювати топ на Gamasutra.
• Розробка: оптимізована гра, яка буде мати високі коефіцієнти на стимуляторах.
• HR: ефективна система оцінки та розвитку персоналу, що утримає команду висококваліфікованих кадрів в компанії.
• Маркетинг: просування гри на відомих майданчиках з вигідними коефіцієнтами СPA/CPI.
  

ROI (Return of Investment) 

Даним підхідом зручно вимірювати певні розширення чи пілотні проекти компанії. Також, це може бути оцінкою ефективності довгострокових проектів. По суті, ROI — співставлення загальної вартості всіх задіяних ресурсів на проекті з вигодою та принесеними результатами діяльності. Тут шкалами виступають певні величини виміру ресурсів, найчастіше — кошти. Співставляють задіяні величини з тотожними показниками.

Даний підхід дозволяє визначити ефективність та доцільність проекту і працівників для компанії в рамках часового проміжку.

Що ще необхідно оцінювати, крім ефективності

Ефективність — це лише один із багатьох показників, які оцінює компанія. Більш розширений «пакет» оцінки обов’язково включає:

• Лояльність та залученість працівників.
• Компетенції професіоналів.
• Потенціал розвитку.
• Вигорання персоналу.
• Накопичений стрес.
• Мотивацію виконання.

Зараз очевидно, що простір та можливість до розвитку має прямий зв'язок з підвищенням ефективності та зниження текучості кадрів в компанії. Насамперед, менеджмент та вимір ефективності лежить в основі росту та розвитку як окремого працівника, так і компанії в цілому. Ігнорування цього факту вартуватиме/вже вартує для компанії значних ресурсів або виживання в цілому.

Авторські статті та коментарі до них відображають виключно експертизу і точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти точку зору авторів.

• Оцінка персоналу